A kiégés leginkább az az érzés, hogy csapdába estünk egy olyan munkahelyen, ahol nincs lehetőség a fejlődésre. Mindezt követheti a cinizmus és az eredménytelenség érzése is, de a kiégést egyre inkább összefüggésbe hozzák a depresszióval is. Az Asana (csoportmunka-szofvert fejlesztő cég) új tanulmánya hét ország több mint 10 ezer dolgozóját vizsgálta, és megállapította, hogy a résztvevők körülbelül 70 százaléka tapasztalta a kiégést az elmúlt évben – írta Tracy Brower boldogságkutató, publicista a Forbesban megjelent cikkében .
A Z generáció tagjainak 84 százaléka számolt be kiégésről, a milleniumiak 74 százalékával és a baby boomerek 47 százalékával szemben – derül ki az említett tanulmányból . A McKinsey kutatása alapján pedig a Z generációsok 25 százaléka, a milleniumiak 13 százaléka, az X generáció 13 százaléka és a baby boomerek 8 százaléka számolt be arról, hogy érzelmileg szorong, alacsony szintű jóllét mellett.
Sokféle adat: milyen is valójában a kiégés?
Az Asana adatai a nemek szerinti megoszlásnál azt mutatja, hogy a nők 67 százaléka, a férfiak 59 százaléka számolt be kiégésről, összességében pedig a munkavállalók 63 százaléka tapasztalta ezt az érzést. Nem vigasztaló az sem, hogy a munkavállalók 40 százaléka úgy véli, hogy a kiégés a siker elkerülhetetlen velejárója.
A Deloitte és a Workplace Intelligence négy országra kiterjedő kutatása szerint a munkavállalók a kiégéssel és a jólléttel kapcsolatos problémákkal küzdenek. A munkavállalók 43 százaléka számolt be arról, hogy mindig vagy gyakran kimerült; 42 százalékuk stresszes volt, 35 százalékuk túlterhelt, 23 százalékuk pedig depresszióval küzdött.
A kiégés megviseli az embereket, a szervezetükre is negatív hatással van. Az Asana tanulmánya szerint amikor az emberek kiégést tapasztalnak, akkor nagyobb valószínűséggel csökken a moráljuk is (36 százalék), kevésbé elkötelezettek (30 százalék), több hibát követnek el (27 százalék) és rosszul kommunikálnak (25 százalék). Nagyobb valószínűséggel hagyják ott az adott munkahelyet is (25 százalék). A Deloitte/Workplace Intelligence kutatása szerint pedig a munkavállalók 47 százaléka mondott fel a közelmúltban, mert a munkahelye negatívan befolyásolta a jóllétét, és 57 százalékuk fontolgatja a felmondását, hogy olyan állást találjon, amelyben jobban érzi magát, kiteljesedhet.
De lehet-e befolyásolni a munkavállalók jólétét. és ha igen, hogyan? Íme, néhány lehetséges módszer.
1. Legyen értelme annak, amit csinálunk
A kiégés egyik leghatásosabb ellenszere, ha van értelme a munkánknak. A munkahelyi vezetők sokat tehetnek azért, hogy összehangolják a munkavállalók érdeklődését a feladataikkal. Mi több, rámutathatnak arra is, hogy az adott ember munkája hogyan járul hozzá a munkatársak tevékenységéhez, a szervezet működéséhez. Emellett gondoskodhatnak arról is, hogy fejlődési lehetőségeket teremtsenek, támogassák a karrierépítés t, illetve elismerjenek és megbecsüljenek minden egyes munkafolyamatot, ezzel is erősítve az egyén szerepét.
A kutatások azt is bizonyítják, hogy a munkán kívüli idő is hatással van a munkahelyi elégedettségre. Ironikus módon, ha az emberek boldogabbak a munkán kívüli tevékenységeik során, akkor nagyobb örömmel végzik a munkájukat is. A munkáltatók tehát abban is segíthetik az alkalmazottaikat, hogy élvezzék a munkán kívüli időt, így nagyobb eséllyel kerülhetik el a túlhajszoltságot – állítja a boldogságkutató.
2. A valahová tartozás ereje
Az emberek vágynak a tartalmas kapcsolatokra, és manapság nehezen találnak ilyeneket a munkahelyen belül, de azon kívül sincs könnyű dolguk. A Deloitte tanulmánya szerint közel a negyedük magányos, a BetterUp vezetésfejlesztő társaság vizsgálata pedig azt derítette ki , hogy több mint ötödüknek egyetlen barátja sincs a munkahelyén. Nem csoda, ha az emberek 69 százaléka elégedetlen a munkahelyi társas kapcsolatokkal.
A szervezetek tehát megteremthetik a lehetőséget arra, hogy az emberek affinitási csoportokba, közös érdekcsoportokba tömörüljenek, és osztályhatárokon átívelő munkát végezzenek. A közös önkéntes munka például nagyszerű lehetőség lehet a csapatépítésre, de még hatásosabb az összetartozás érzésének megteremtése közös projekteken és célokon keresztül, ahol együtt dolgozhatnak valami új kitalálásán, egy probléma megoldásán.
3. A cél lefektetése
Az egyik fő ok, amiért az emberek elhagynak egy szervezetet, a vezetőjükkel való konfliktus vagy elégedetlenség. A vezetők jelentős hatással vannak a munkahelyi tapasztalatokra, élményekre. A munkaadók bölcsen teszik, ha lehetőséget kínálnak a vezetőknek példáiul arra, hogy továbbfejleszthessék a hibrid munkához vagy új munkamódszerekhez való hozzáállásukat.
A vezetők akkor a leghatékonyabbak, ha jól – átláthatóan és egyértelműen – kommunikálnak. A legjobb vezetők pedig inspirálják a csapattagokat. A vezetés egyre inkább érzelmi munkát igényel, ezért a vezetőket támogatni kell, szükség van a készségeik fejlesztésére, mert ez nem csak nekik jó, hanem valamennyi alkalmazottnak is.
4. Támogatás minden irányból
A szervezetek azzal is csökkenthetik a kiégést, ha elérik, hogy a munkahelyi folyamatok támogassák a munkavállalókat. Az Asana szerint a megkérdezettek 22 százaléka azt mondta, hogy túl sok a feladata, míg 13 százalékuk számolt be arról, hogy tisztázatlan folyamatokkal, határidőkkel és túl sok megbeszéléssel küzd. A Deloitte-nak az emberek 30 százaléka mondta, hogy nagy rajta a terher. Éppen ezért a munkát igazságosan és észszerűen kell elosztani, és hogy a folyamatok támogassák a feladatok hatékony elvégzését, a problémák konstruktív megoldását . Az is fontos, hogy a bérek, a juttatások szintén támogassák az egyéneket.
Emellett a munkahelyeknek olyan környezetet kell teremteniük, ahol a munkavállalók könnyen kapcsolatba léphetnek egymással, a környezet inkább stimuláló, mintsem demotiváló, kimerítő.
5. A perspektíva kialakítása
A kiégés csökkentésének másik kulcsa a munkáról való gondolkodás kezelése. Sajnálatos módon a munka szinte egyet jelent a fáradtsággal, pedig a valóságban a munka egy lehetőség a képességek kifejezésére, valamint a közösséghez való hozzájárulásra. Ezenkívül hasznos felismerni, hogy egyetlen munka sem ideális. Mindig lesznek olyan dolgok a munkahelyen, amelyeket jobban szeretünk, és olyanok is, amelyeket már kevésbé.
Ha túl magasak az elvárásaink – hogy mindig ideális szerepben és mindig boldogok legyünk –, lehetetlen lesz megfelelni nekik, aminek depresszió és kiégés lehet a következménye. Jobb, ha reálisan látjuk a helyzetet, és megértjük, hogy a munkában is vannak hullámvölgyek.
